I. Предмет трудового права. Понятие и значение трудового договора.
Предметом трудового права являются трудовые и некоторые связанные с ними общественные отношения.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Сторонами трудового отношения являются работник и работодатель.
Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения.
Работодателем может быть физическое лицо, либо юридическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работником.
Трудовые отношения предполагают устойчивую правовую связь между работником и работодателем, основанную на соглашении сторон, оформленную трудовым договором, который всегда является необходимым юридическим основанием возникновения трудовых отношений, регулируемых трудовым правом. В некоторых случаях трудовые отношения возникают на основе сложного юридического состава – трудового договора и иного юридического факта (избрания на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность или утверждения в должности, судебного решения о заключении трудового договора и некоторых других).
Трудовые отношения предполагают личное исполнение работником предусмотренных трудовым договором обязанностей. Круг трудовых обязанностей работника в трудовом отношении охватывается понятием трудовой функции, которая предполагает выполнение работы по определенной профессии, специальности, должности, квалификации.
В трудовом кодексе предусмотрена возможность заключения трудовых договоров с руководителями организаций любой организационно-правовой формы и любой формы собственности (ст. 275). Исключение установлено для случаев: когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества, когда управление организацией осуществляется по договору доверительного управления с другой организацией или индивидуальным предпринимателем.
Значит, труд руководителей, заключивших трудовой договор, в том числе учредителей, собственников, подпадает под действие трудового законодательства с особенностями, установленными гл. 43 Т.К..
Определяя сферу действия трудового законодательства, ТК РФ в ст. 11 перечисляет круг лиц, на которых не распространяется трудовое право, если они не выступают в качестве работодателей или их представителей. К ним относятся:
-военнослужащие при исполнении или обязанностей военной службы;
-члены советов директоров (наблюдательных советов) организации, за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор;
-лица, работающие по договорам гражданско-правового характера;
-другие лица, если это установлено федеральным законом.
Трудовой договор является одним из основных институтов трудового права, поскольку он охватывает вопросы возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений. Трудовому договору посвящены главы 10 – 14, ст. 56 – 90 ТК.
Трудовой договор имеет большое правовое значение.
Прежде всего трудовой договор является основанием возникновения трудового отношения между работником и работодателем.
Значение трудового договора обуславливается также тем, что он в значительной степени является регулятором условий труда работника, поскольку многие условия труда устанавливаются именно в договоре по соглашению сторон (трудовая функция, размер заработной платы, срок договора и др.). В трудовом договоре могут быть установлены любые условия, при условии , если они не ухудшают положение работника по сравнению с законодательством о труде (ст. 57 ТК).
Условия труда, согласованные сторонами и включенные в трудовой договор, по юридической силе приравниваются к условиям, установленным законодательством.
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Трудовой договор характеризуется следующими признаками:
По общему правилу (кроме случаев, когда работодателем выступает физическое лицо) заключение трудового договора сопровождается включением работника в трудовой коллектив организации, членом которого он становится, внося свой вклад в общее дело коллектива.
Трудовой договор предполагает личное выполнение работником обусловленной трудовой функции, которая, как правило, определяется специальностью, квалификацией или должностью либо определенным в договоре кругом обязанностей, возлагаемых на работника.
II.Порядок заключения и содержание трудового договора
Трудовое законодательство устанавливает определенные гарантии гражданам при заключении трудового договора путем запрещения необоснованного отказа в заключении трудового договора (ст. 64 ТК). Необоснованным признается отказ в приеме на работу при наличии вакансии по любым мотивам, не связанным с деловыми качествами работника (в зависимости от пола, расы, национальности, социального положения, места жительства – в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания – и др.), кроме случаев, предусмотренных федеральным законом. За необоснованный отказ в приеме на работу по мотиву беременности и наличия детей даже предусмотрена уголовная ответственность (ст.145 Уголовного кодекса РФ).
Специально предусмотрено запрещение отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Важными гарантиями от необоснованных отказов в заключении трудового договора является обязанность работодателя в письменной форме сообщить причину отказа в приеме на работу по требованию гражданина, и право гражданина обжаловать отказ в заключении трудового договора в судебном порядке (ст. 64 ТК).
По общему правилу не допускается прием на работу лиц моложе 16 лет. Однако из этого общего правила установлен ряд исключений. Принимаются на работу достигшие 15-летнего возраста, если они получили основное общее образование либо оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение. Для подготовки молодежи к труду разрешено принимать на работу в свободное от учебы время учащихся по достижении ими 14-летнего возраста. Прием возможен только на легкие работы, с согласия одного из родителей (или законных представителей) и органа опеки и попечительства. Запрещается принимать несовершеннолетних в возрасте 18 лет на тяжелые работы, работы с вредными и опасными условиями труда, на подземные работы и работы, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию.
В соответствии со ст. 65 ТК поступающий на работу должен представить работодателю следующие документы:
В некоторых случаях, предусмотренных законом, необходимо предоставление иных документов, так, несовершеннолетним медицинская справка. Требовать от граждан при приеме на работу документы, не предусмотренные законодательством, запрещается (ст. 65 ТК).
Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003г. “О трудовых книжках” с 1 января 2004г. введены трудовые книжки нового образца. Утверждены правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей. Бланки тр. книжки – документы строгой отчетности, выдаваемые лицу, ответственному за ведение трудовых книжек, по его заявке. В трудовую книжку вносятся данные о работнике, выполняемой им работы, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника и сведения о награждении за успехи в труде. На всех работников, проработавших в организации более пяти дней, работодатель обязан вести трудовые книжки. Документом, подтверждающим время работы у физического лица, является письменный трудовой договор. Трудовой договор заключается в письменной форме, в 2-х экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр остается у работодателя, другой передается работнику.
Не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, если работник к работе был допущен с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае оформление договора должно быть произведено в течение трех дней со дня фактического допущения и работе.
Оформляется прием на работу приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Если работодателем является физическое лицо, письменно оформленный договор должен быть зарегистрирован в соответствующем органе местного самоуправления (ст. 303 ТК).
Содержание трудового договора составляют его условия, установленные законодательством и соглашением сторон.
Обязательными условиями договора являются:
В трудовом договоре могут устанавливаться дополнительные условия, которые кодекс не относит к обязательным (например, условие об испытании).
Условием трудового договора является срок трудового договора. Трудовой договор может заключаться: на неопределенный срок (без указания срока работы); на определенный срок не более 5 лет. Срочный договор может заключаться только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы и условий ее выполнения (ст.57 ТК).
Срочные трудовые договоры заключаются:
По инициативе работника или работодателя срочные трудовые договоры могут заключаться:
Испытательный срок при приеме на работу.
При заключении трудового договора по соглашению сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие данного условия означает, что работник принят без испытания.
Испытание не устанавливается:
- лицам, избранным по конкурсу;
- беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет;
- лицам, не достигшим 18 лет;
- приглашенным на работу в порядке;
- другим лицам, в случаях предусмотренных трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать 3-х месяцев, а для руководителей организации, заместителей и гл. бухгалтеров – 6 месяцев.
В срок испытания не засчитывается: - время болезни и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине. На это время срок испытания продляется.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то считается, что он выдержал испытание.
При неудовлетворенном результате, работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание (ст.71 ТК)
III. Изменение и прекращение трудового договора
Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме:
В трудовом праве различают два вида перемещений работников:
Переводом на другую работу признается такое перемещение работника, которое сопровождается изменением определенных сторонами условий трудового договора:
Согласие работника на перевод в указанных случаях должно быть получено работодателем в письменной форме.
Не является переводом и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Законодательством предусмотрено 2 вида переводов:
Переводы на другую постоянную работу всегда требуют согласия работника. Отказ от такого перевода всегда правомерен и не может вызвать каких-либо неблагоприятных последствий для работника. Лишь в случаях, указанных в законе, может последовать увольнение:
Временные переводы по общему правилу допускаются также только с согласия работника. Лишь в случае исключительной необходимости временные переводы возможны без согласия работника по распоряжению работодателя; при этом отказ от перевода без уважительных причин рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь для работника меры дисциплинарного взыскания.
Временные переводы на другую работу в той же организации вследствие исключительной необходимости регламентируются ст. 72.2 ТК. Исключительная необходимость предполагает наличие заранее непредвиденных обстоятельств. Это природного и техногенного характера катастрофы, производственные аварии, пожары, наводнения, землетрясения, несчастные случаи или простой.
Перевод без согласия работника допускается на срок не более одного месяца.
При переводах, осуществляемых в исключительных случаях оплата труда работника не может быть ниже среднего заработка по его прежней работе.
Об изменении условий труда по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения (ст.74 ТК).
Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены ст. 77 ТК. К ним относятся следующие основания:
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается в следующих случаях:
- При ликвидации организации, либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;
- При сокращении численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя);
- При несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
- При смене собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, заместителя главного бухгалтера);
- При неоднократном неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
- В случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
a. прогула (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены))
b. появления на работе (на рабочем месте или на территории организации работодателя, либо объекта, где работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
c. разглашения охраняемой государственной, коммерческой, служебной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных работника
d. при совершении по месту работы хищения, растраты, уничтожения и повреждения имущества, установленного приговором суда или постановлением об административном нарушении
e. нарушения работником требований по охране труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо создало реальную угрозу таких последствий.
- При совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя.
- При совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
- В случаях принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), заместителями, главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб организации.
- За однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) и заместителями своих трудовых обязанностей.
- За представление работником подложных документов или ложных сведений при заключении трудового договора.
- В случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
- В других случаях, предусмотренных законодательством (например, достижение прокурорским работником предельного возраста пребывания на службе в органах и учреждениях прокуратуры согласно Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации»)
Не допускается увольнение по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в очередном отпуске работника.
5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).
6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (ст.75 ТК).
7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 ст.74 ТК).
8. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (част 3 и 4 ст.73 ТК).
9.Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем (часть 1 ст.72.1 ТК).
10.Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (призыв на военную службу; восстановление ранее работавшего работника по решению государственной инспекции по труду или по решению суда; при отбывании наказания работником по приговору суда; при смерти работника; при чрезвычайных обстоятельствах и в других случаях)(ст.83 ТК).
11.Нарушение установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (например, отсутствие соответствующего документа об образовании, если работа требует наличия специальных знаний)(ст.84 ТК).
I. Понятие рабочего времени и его виды.
Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии и правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.
К рабочему времени относится прежде всего время, когда работник фактически выполняет свою трудовую функцию. Но к рабочему времени относятся и некоторые другие периоды пребывания работника на рабочем месте (время простоя тоже входит в рабочее время, поскольку в течение этого времени работник находится на работе в распоряжении работодателя, и простаивает не по своей вине).
Считается рабочим временем и нахождение работника в служебной командировке. Но не является рабочим временем, когда работник, находясь в месте работы, выполняет общественные обязанности.
Продолжительность рабочего времени – одно из важнейших условий труда. В основе правового регулирования рабочего времени лежит норма рабочего времени, т.е. установленное законом количество часов, которое работник должен трудиться в течение определенного календарного периода.
Законодательство определяет норму продолжительности рабочего времени в течение суток и недели, устанавливая при этом два вида рабочей недели: пятидневную - с двумя днями отдыха, и шестидневную – с одним выходным днем.
Для работников с нормальными условиями работы продолжительность рабочего времени составляет не менее 40 часов в неделю (при пятидневной рабочей неделе).
При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать: семи часов - при недельной норме, шести часов – при недельной норме 36 часов и четырех часов – при недельной норме 24 часа.
Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за 1 месяц до их введения.
Законодательством предусмотрены случаи, когда продолжительность рабочего времени сокращается :
Продолжительность рабочего времени устанавливается законом, и не может быть увеличена по соглашению сторон.
Вместе с тем законодательство допускает возможность уменьшения рабочего времени по договоренности между работодателем и работником.
Статья 93 ТК разрешает устанавливать по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день(смену) или неполную рабочую неделю. При этом работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день(смену или неполную рабочую неделю) по просьбе:
Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.
II. Режим рабочего времени и его учет.
Согласно статье 100 ТК к элементам режима рабочего времени относятся:
Режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, в отдельных случаях - трудовым договором.
Сменная работа устанавливается при длительном производственном процессе, превышающим допустимую продолжительность ежедневной работы ( в две, три, четыре смены).
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени, при которой переход из одной смены в другую определяется графиком.
График сменности является локальным нормативным актом и доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до его введения.
Работа в течение двух смен подряд запрещается.
Суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК).
При таком режиме продолжительность рабочего времени в сутки и в неделю для отдельных категорий работников не может отклоняться от установленной законом нормы. При этом для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и т.п.) не превышала нормального числа рабочих часов, устанавливается суммированный учет рабочего времени, который определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Учетный период не может быть больше года.
Разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК).
Предусматривается возможность в отдельных случаях, там, где это необходимо по условиям производства в силу характера труда или интенсивности работ в течение дня, разделение рабочего дня или рабочей смены на части. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленные нормы ежедневной работы.
Такие графики в основном применяются в организациях, обслуживающих население (для водителей городского транспорта, работников торговли).
Разделение рабочего времени производится на основании локального нормативного акта.
Режим гибкого рабочего времени (ст.102 ТК).
Это такая форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников начало, окончание и общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется соглашением сторон трудового договора.
Такие графики могут применяться как при 5-ти и 6-ти дневной рабочей неделе, так и при других режимах работы.
Сущность их состоит в том, что в рамках любого режима для работников устанавливается "фиксированное время " –– время, когда работники должны обязательно находиться на рабочем месте, и "переменное, гибкое время" в начале и конце рабочего дня, в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению.
Работодатель должен обеспечить отработку работником суммированного количества рабочих часов в течение учетного периода (рабочего дня, недели, месяца, года).
Ненормированный рабочий день (ст.101 ТК).
Ненормированный рабочий день - это особый режим рабочего времени. На таких работников полностью распространяются все нормы трудового законодательства о продолжительности рабочего времени. Своеобразие этого режима состоит в том, что работники эпизодически по распоряжению работодателя привлекаются к выполнению своих трудовых функций за пределами рабочего времени (в отдельных случаях могут задержаться на работе сверх обычной рабочей смены, или вызываться на работу в более раннее время).
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается локальным нормативным актом, коллективным договором или иным соглашением.
Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
Сверхурочная работа (ст.99 ТК).
Это работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени (как ежедневной работы, так и за учетный период), выполняемой работником по инициативе работодателя.
Сверхурочные работы допускаются с письменного согласия работника в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 99 ТК.
К сверхурочным работам не допускаются:
Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет , а также инвалиды допускаются к сверхурочным работам при наличии медицинского заключения об отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья.
Существуют исчерпывающий перечень исключительных случаев привлечения работников к сверхурочной работе без их согласия:
Сверхурочные не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов
III. Время отдыха, его виды и порядок предоставления.
Временем отдыха считается время, в течение которого работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей, и которое он может использовать по своему усмотрению.
Предусмотрены следующие виды времени отдыха:
Перерывы в течение рабочего дня (смены) и ежедневный отдых (ст.ст. 108,109 ТК.)
Предоставляется во время рабочего дня (смены) и после него. Продолжительность перерыва зависит от характера производства, организации и условий труда.
Перерыв для отдыха и питания предоставляется не менее 30 минут и не может превышать двух часов. Время начала и окончания определяется правилами внутреннего трудового распорядка или по согласованию между работником и работодателем. Перерывы для отдыха и питания не включаются в рабочее время
На производстве, где по условиям работы нельзя установить перерыв, так как работники не могут отлучаться с места работы, прием пищи и возможность отдыха предоставляется в рабочее время.
После окончания смены или до начала работы в следующий день работнику предоставляется отдых.
Еженедельный отдых(ст.ст.110,111 ТК).
Продолжительность еженедельного отдыха не может быть менее 42 часов непрерывно.
При пятидневной рабочей неделе предоставляются два выходных дня, при шестидневной – один. Общий выходной день воскресенье. Второй день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Обычно оба выходных дня предоставляются подряд.
Нерабочие праздничные дни (ст.112 ТК).
Нерабочими праздничными днями считаются:
1, 2,3,4,5 января - Новогодние каникулы;
7 января - Рождество Христово;
23 февраля – День защитника Отечества;
8 марта - Международный женский день;
1 мая - Праздник весны и труда;
9 мая - День Победы;
12 июня - день России;
4 ноября - День народного единства.
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного день.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена. Исключение составляют случаи, предусмотренные ст.113 ТК.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
· для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий, а также последствий стихийных бедствий;
· для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
· для выполнения работ, связанных с введением чрезвычайного или военного положения, неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии, эпизоотии, голод), а также иные случаи, представляющие угрозу для жизни или нормальных жизненных условий населения.
С их согласия работники к работе в выходные и нерабочие праздничные дни привлекаются в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от выполнения которых в дальнейшем зависит нормальная работа организации, ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
В остальных случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника с учетом мнения профкома.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
Инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, допускаются к работе в указанные дни при наличии медицинского заключения об отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья.
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. При этом работа будет оплачиваться в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
IV. Отпуск и его виды.
Ежегодный отпуск – это непрерывный продолжительный отдых, предоставляемый работникам ежегодно в целях укрепления здоровья и восстановления трудоспособности.
В основе возникновения права на оплачиваемый отпуск лежит стаж работы у данного работодателя. Право на использование отпуска в первый год работы возникает по истечении 6 месяцев непрерывной работы. По соглашению между работником и работодателем возможно предоставление отпуска до истечения 6 месяцев.
В обязательном порядке до истечения 6 месяцев работодатель должен предоставить отпуск по письменному заявлению:
Отпуска за последующие годы предоставляются в любое время согласно графика отпусков.
График отпусков составляется ежегодно и утверждается работодателем с учетом мнения профкома на позднее чем за две недели до наступления календарного года.
В стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается все фактически проработанное время, а также периоды, когда работник фактически не работал, но за ним сохранились место работы (должность) (время ежегодного оплачиваемого отпуска, выходные дни, нахождение на листе нетрудоспособности, другие случаи, предусмотренные ст.121 ТК).
В стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск не включаются:
Законодательство о труде различает два вида ежегодных отпусков: основные (ст.115 ТК) и дополнительные (ст.116-119 ТК)
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется всем работникам, в том числе работающим у физических лиц, продолжительностью 28 календарных дней.>
Удлиненный отпуск предоставляется несовершеннолетним работникам, инвалидам (1 календарный месяц), педагогическим работникам (56 календарных дней), другим категориям работников в соответствии с законодательством.
Ежегодные оплачиваемые дополнительные отпуска предоставляются:
Отпуска должны предоставляться в установленный срок. По соглашению между работником и работодателем отпуск может быть разделен на части (при этом хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней).
Закон ограничивает возможность замены отпуска денежной компенсацией, Денежной компенсацией может быть заменена по письменному заявлению работника часть отпуска, превышающая 28 календарных дней. Не допускается замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам, несовершеннолетним, а также работающим с вредными и опасными условиями труда. При увольнении работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.
В исключительных случаях и в порядке, установленном ст.124 ТК, возможно продление и перенос отпуска.
Отпуск продлевается в случае временной нетрудоспособности работника на количество дней болезни во время ежегодного отпуска на основе больничного листка. В исключительных случаях допускается перенесение отпуска на следующий рабочий год, при этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который он предоставлялся. Запрещается непредоставление отпуска в течение двух лет подряд.
Порядок исчисления отпуска определен ст.120 ТК. Продолжительность отпуска исчисляется в календарных днях. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней не включаются.
По семейным и другим уважительным причинам работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.
Продолжительность отпуска законом не ограничена и определяется соглашением между работником и работодателем.
В случаях, предусмотренных ст.128 ТК, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
I. Дисциплина труда. Поощрения за труд.
Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным трудовым кодексом, федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Дисциплина труда обеспечивается:
По отношению к недобросовестным работникам в необходимых случаях применяются меры дисциплинарного воздействия.
Для обеспечения трудовой дисциплины, как работники, так и работодатель должны четко выполнять свои обязанности.
Трудовой распорядок регулируется:
Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, который регламентирует на основе законодательства порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанность, ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам, иные вопросы, возникающие в процессе трудовых отношений между работником и работодателем.
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения профкома и ,как правило, являются приложением к коллективному договору.
Для отдельных категорий работников законодательством предусмотрены уставы и положения о дисциплине.
Например, Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 № 395 утвержден Устав о дисциплине работников морского транспорта; Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621 утверждено Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ
Согласно статье 191 ТК за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять работников следующим образом:
a. Объявить благодарность;
b. выдать премию;
c. наградить ценным подарком, почетной грамотой;
d. представить к званию лучшего по профессии.
Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться и иные виды поощрения.
За особые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Все виды поощрений заносятся в трудовую книжку работника.
II. Дисциплинарные взыскания и порядок их применения.
За нарушение трудовой дисциплины (дисциплинарный проступок) к работнику применяются меры дисциплинарного воздействия.
Дисциплинарным проступком является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.
Исходя из данного определения, можно выделить следующие особенности дисциплинарного проступка.
1. Противоправность – это действие (бездействие), которое противоречит норме права.
Так, не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, поскольку согласно норме трудового права без согласия работника отзывать из отпуска нельзя.
2. Невыполнение работником трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины, если оно совершено виновно (с умыслом или по неосторожности).
Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим (например, по состоянию здоровья) не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, так как нет вины работника.
Не будут являться нарушением трудовой дисциплины противоправные виновные действия работника, которые не имеют отношения к трудовым обязанностям
За совершение дисциплинарного проступка к работнику могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания:
работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5,6,9,10 части 1 статьи 81, пунктом 1 статьи 336, пунктами 7,8 части 1 статьи 81 ТК).
Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, уставами и положениями о дисциплине законодательно запрещено.
При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Независимо от применения мер дисциплинарного взыскания к нарушителям трудовой дисциплины могут быть применены иные меры правового воздействия, которые не относятся к дисциплинарным взысканиям:
Порядок применения дисциплинарных взысканий.
Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено об этом составляется соответствующий акт.
Отказ от дачи объяснения также оформляется актом.
Днем обнаружения считается день, когда работодателю стало известно о нарушении.
Нельзя применять дисциплинарное взыскание во время болезни и в период нахождения работника в отпуске.
Отказ работника ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, оформляется соответствующим актом.
5. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
6. Взыскания не заносятся в трудовую книжку.
7. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и (или) в комиссию по трудовым спорам или в суд.
Снятие дисциплинарного взыскания.
В соответствии со ст.194 ТК дисциплинарное взыскание считается снятым, т.е. работник не имеет дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию.
До истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству непосредственного руководителя или профкома.
I. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику
Материальная ответственность заключается в обязанности стороны трудового договора, причинившей материальный ущерб другой стороне, возместить этот ущерб.
Ущерб возмещается, если он явился результатом виновного противоправного поведения (действия или бездействия) причинителя ущерба.
При этом размер причинённого ущерба должна доказать потерпевшая сторона.
Закон допускает возможность конкретизировать материальную ответственность сторон в трудовом договоре или прилагаемом к нему соглашении, заключённом в письменной форме. Однако при этом установлено, что договорная материальная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем предусмотрено законодательством: В этой норме закона приоритет отдаётся интересом работника.
Ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику, регламентируется гл. 38 (ст. 234-237) ТК.
Законом предусмотрены следующие виды подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателем работнику:
1. возмещению подлежит неполученный работником заработок в результате лишения работника возможности трудиться (ст. 234 ТК).
Материальная ответственность наступает:
- при незаконном отстранении работника от работы, его увольнении или переводе на другую работу;
- при неисполнении работодателем решения органа по рассмотрению трудового спора или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
- при задержке выдачи работнику трудовой книжки, внесении в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения.
2. материальная ответственность наступает за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК). Ответственность установлена в полном размере причиненного ущерба. При этом размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. Ущерб может быть возмещен в натуре, если работник даст на это согласие.
Работодатель возмещает ущерб по заявлению работника, которое должно быть рассмотрено работодателем в течение 10 дней. При несогласии работника с решением или неполучении ответа он вправе предъявить иск в суде;
3. возмещению подлежит моральный ущерб, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным отказом в заключении трудового договора, незаконным увольнением, посягательством на честь, достоинство, деловую репутацию работника и т. д. (ст.237 ТК)).
4. материальная ответственность работодателя наступает за задержку выплаты зарплаты и других выплат, причитающихся работнику.
При нарушении установленных сроков выплат
работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов в размере не ниже установленного
статьей 236 ТК. Коллективным договором или трудовым договором размер денежной
компенсации может быть повышен. Обязанность выплаты указанной компенсации
возникает независимо от вины работодателя.
II. Понятие, основания и условия наступления материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю.
Законодательство о материальной ответственности работников по трудовому праву преследует две цели. Во-первых, обеспечить защиту имущества работодателя от посягательств со стороны недобросовестных работников, причиняющих ущерб этому имуществу; во-вторых, что не менее важно,- обеспечить охрану заработной платы работников от необоснованных удержаний, имея в виду, что заработная плата неприкосновенна, и любые удержания возможны только по основаниям и в порядке, установленным законом.
Материальная ответственность заключается в возложении на работника обязанности возместить полностью или частично ущерб, причиненный имуществу работодателя его неправомерными виновными действиями.
Материальная ответственность работников рассматривается в главе 39 (ст. 238-250) ТК. Основанием материальной ответственности является наличие фактического имущественного ущерба, причиненного работодателю, под которым понимается реальное уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. При этом работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный работодателю (утрата, недостача, порча, понижение стоимости имущества и т. д.), так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, например при уплате штрафных санкций (ст. 238 ТК).
В трудовом законодательстве закреплена в ст. 249 ТК обязанность работника возместить работодателю затраты, понесенные им при направлении работника на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока.
Порядок определения размера ущерба установлен ст. 246 ТК. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
Особый порядок определения размера ущерба, причиненного хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества, может быть установлен федеральным законом.
Для привлечения работника к материальной ответственности помимо факта ущерба требуется наличие в совокупности трех условий:
1. ущерб должен быть результатом противоправного деяния (действия или бездействия) работника. То есть он должен быть вызван каким-либо нарушением. Если факт нарушения со стороны работника установлен не будет, ответственность не наступает.
Материальная ответственность работника исключается, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны, либо в результате неисполнения работодателем обязанностей по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику;
2. ущерб должен быть причинен по вине работника – умышленно или по небрежности. Работник считается невиновным до тех пор, пока его вина в причинении ущерба не будет доказана работодателем. Исключение установлено для случаев полной материальной ответственности на основании письменного договора о принятии на себя работником или коллективной полной материальной ответственности за недостачу вверенных ценностей (ст. 244, 245 ТК). В этом случае работники предполагаются виноватыми в недостаче ценностей, если не докажут свою невиновность. При этом работодатель должен только установить факт ущерба и определить его размер в соответствии с требованием ст. 247 ТК.
Форма вины (умышленная или неосторожная) влияет на вид ответственности. При умышленном причинении ущерба всегда наступает полная материальная ответственность. При неосторожной вине (небрежности) ответственность может быть либо ограниченная, либо полная;
3. должна быть установлена непосредственная причинная связь между противоправным виновным действием (бездействием) работника и ущербом, т. е. ущерб должен быть вызван именно поведением работника, а не каким-либо иным обстоятельством.
III. Виды материальной ответственности работников.
Законодательством о труде предусмотрено два вида материальной ответственности: ограниченная и полная.
Ограниченная материальная ответственность – основной вид ответственности. Она наступает во всех случаях, когда нельзя привлечь работника к полной материальной ответственности; а случаи полной материальной ответственности предусмотрены законом (ст.243 ТК). Однако ограниченная материальная ответственность исключается, если ущерб причинен умышлено либо не при исполнении работником трудовых обязанностей. В этих случаях ответственность всегда полная.
Сущность ограниченной материальной ответственности в том, что возмещение производится в размере фактически причиненного ущерба, но не свыше установленного в законе предела для удержания.
Общей нормой материальной ответственности и минимальным ее пределом является ответственность в размере фактически причиненного ущерба, но не свыше среднего месячного заработка работника.
Полная материальная ответственность предполагает возмещение ущерба в полном размере без ограничения.
Она наступает в случаях:
1. когда в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей.
2. при недостаче ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.
3. при умышленном причинении ущерба (при хищении, умышленном уничтожении, умышленной порче имущества).
4. когда ущерб причинен работником в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
5. когда ущерб причинен в результате преступных действий работника, установленных приговором суда.
6. в случае причинения ущерба в результате административного проступка, установленного соответствующим государственным органом.
7. когда ущерб явился результатом разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственная, служебная, коммерческая и т. д.).
8. когда ущерб причинен не при исполнении работником трудовых обязанностей (например, в выходной день на рабочем месте).
Порядок возмещения ущерба.
Законодательством предусмотрено два способа возмещения ущерба: добровольный и принудительный.
Добровольное возмещение ущерба предполагает внесение работником соответствующих сумм в погашении ущерба в кассу организации или передача их работодателю (физическому лицу). Добровольное возмещение ущерба возможно с рассрочкой платежа с указанием конкретных сроков погашения.
Возмещение ущерба возможно и посредством передачи работодателю равноценного имущества, либо исправлением поврежденного. Это возможно только с согласия работодателя.
При отказе работника добровольно возместить ущерб работодатель вправе произвести принудительное взыскание ущерба в соответствии со ст. 248 ТК. Производится путем удержания в установленном порядке и пределах соответствующих сумм из заработной платы причинителя ущерба.
До принятия решения о возмещении конкретным работником ущерба работодатель обязан провести проверку для установления ущерба и причин его возникновения. Для этого он имеет право создать комиссию. Обязательно должно быть истребовано письменное объяснение работника о причине и обстоятельствах возникновения ущерба. Работнику предоставлено право знакомиться с материалами проверки и при несогласии обжаловать их в орган по рассмотрению трудовых споров.
Взыскание ущерба возможно:
- по распоряжению работодателя – без обращения в суд;
- в судебном порядке – путем предъявления иска в суд.
По распоряжению работодателя производится взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей его среднего месячного заработка. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
В остальных случаях возмещение ущерба производится путем предъявления работодателем иска в суд. Иск может быть предъявлен в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ст. 392 ТК).
Судебный порядок взыскания ущерба применяется:
- если работодателем пропущен срок для издания распоряжения о взыскании ущерба;
- если сумма ущерба превышает средний месячный заработок работника.
Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.
Днем обнаружения ущерба считается день, когда работодателю стало известно о наличии ущерба, причиненного работником. Днем обнаружения ущерба, выявленного в результате инвентаризации материальных ценностей при ревизии, следует считать день составления акта или заключения.
Статья 250 ТК предоставляет право органу по рассмотрению трудовых споров с учетом степени и формы вины, материального положения работника изменить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника. Снижение размера возмещения не допускается, если ущерб причинен преступлением, совершенным с корыстной целью.
I. Понятие и стороны трудового спора.
Трудовые споры - это неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам:<
Органы, рассматривающие трудовые споры:
Стороны в трудовом споре.
Сторонами индивидуального трудового спора являются, с одной стороны, - работник, с другой, - работодатель.
В комиссии по трудовым спорам и суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры независимо от того, является ли работник членом профсоюза, штатным или нештатным работником или совместителем.
Лицо, уже не работающее на предприятии, может обратиться за разрешением трудового спора, если он возник из прежних отношений работника с работодателем в течение трехмесячного срока.
Такое право принадлежит также лицу, изъявившему желание заключить трудовой договор, в случае отказа от заключения со стороны работодателя (например, в случае приглашения работника на другую работу в порядке перевода).
II. Порядок рассмотрения трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам.
В комиссии по трудовым спорам рассматриваются споры, за исключением тех, по которым установлен иной порядок их рассмотрения (ст.385 ТК)
Так, в КТС рассматриваются споры:
Срок обращения в КТС (ст.386 ТК).
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
В случае пропуска по уважительной причине установленного срока комиссия может его восстановить и разрешить спор по существу.
Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС (ст.387 ТК).
Комиссия по трудовым спорам рассматривает трудовой спор на основании заявления работника.
Заявление работника, поступившее в КТС, обязательно регистрируется в комиссии.
Комиссия рассматривает заявление работника о нарушении права в течение 10 дней со дня его подачи.
Спор рассматривается в присутствии работника или его представителя.
Рассмотрение трудового спора в отсутствие работника (или его представителя) допускается лишь по его письменному заявлению.
В случае неявки работника на заседание рассмотрение трудового спора откладывается.
В случае вторичной неявки работника без уважительной причины комиссия может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявления повторно.
Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан предоставлять необходимые для рассмотрения трудового спора документы.
Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствовало не менее половины членов, представляющих работников и не менее половины членов, представляющих работодателя.
Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.
Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.
Если комиссия по трудовым спорам в 10-дневный срок не рассмотрела заявление, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.
III. Рассмотрение трудовых споров в судах.
В судах рассматриваются трудовые споры:
Непосредственно в судах рассматриваются трудовые споры по заявлению о восстановлении на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора.
Также в судах рассматриваются трудовые споры:
К заявлениям по трудовым делам прилагаются необходимые документы:
Истцом в суде считается работник, возбудивший трудовой спор, ответчиком - работодатель (кроме дел о возмещении ущерба, причиненного работником работодателю).
Иски работников по делам о трудовых спорах предъявляются по месту нахождения работодателя.
Заявление о возмещении вреда, причиненного трудовым увечьем, подается в суд по усмотрению заявителя: либо по месту нахождения работодателя, либо по своему месту жительства, либо по месту причинения вреда.
В отдельных случаях иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также по месту жительства истца.
Сроки обращения в суд за разрешением трудового спора.
Заявление подается в 3-х месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки.
Для обращения работодателя в суд по вопросам взыскания с работника материального ущерба, причиненного предприятию, устанавливается срок в 1 год со дня обнаружения причиненного ущерба.
В случае пропуска по уважительным причинам сроков они могут быть восстановлены судом.
Работники при обращении в суд по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст.393 ТК).
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника или работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.